心理學筆記0216

Prospect Theory & Information Effect

1. Certainty Effect 

大部份的人都是風險趨避，當面對選擇時，會選擇最安全，風險最小的方式

2. Reflection Effect
在面對損失時，大部份的人卻是傾向接受風險，選擇最有希望，而不是風險最小的方式l

3. Isolation Effect 

人們對最先獲得資訊的價值認定，高於後來獲得的資訊。

當面對過於複雜(資訊雜亂)的多重選擇方案，人們常常被資訊供給的順序所主導，而做出不同的選擇。

資料來源：http://drlin.info/powwow/?p=162

承諾續擴(Escalating of Commitment)

承諾續擴(Escalating of Commitment)首先由Barry M. Staw在1976年所提出，其所指為在過去決策的基礎上不斷增加承諾的現象，如今多形容於管理決策行為。儘管有證據表明做出的決策是錯誤的，但是人往往依舊傾向於繼續做出同樣的決策。
造成這種現象的原因大多是因為決策後的認知失調，決策者不想承認他們最初的決策存在某些缺陷，因此並非尋找新的方案來取代，而是簡單地增加他們對最初方案的承諾。
資料來源：http://blog.udn.com/frankhbc/7357841

Leader-member exchange theory，LMX

　　由於時間壓力，領導者與下屬中的少部分人建立了特殊關係。這些個體成為圈內人士，他們受到信任，得到領導更多的關照，也更可能享有特權；

　　而其他下屬則成為圈外人士，他們占用領導的時間較少，獲得滿意的獎勵機會也較少，他們的領導一下屬關係是在正式的權力系統基礎上形成的。

資料來源：http://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E8%91%9B%E4%BC%A6%E7%9A%84LMX%E7%90%86%E8%AE%BA

organizational justice

指組織於組織中所受的待遇及尊重程度，以自身的價值觀及角色定位所產生對公平的感受程度。故組織公平在描寫個人或群體，感覺到組織公平對待及其行為反應的整體感受(James, 1993)。

1.分配公平(distributive justice)

分配公平是指員工對組織決策有關於薪酬分配、工作負荷量、責任的承擔是否公平的認知

2.程序公平(procedural justice)

Folger and Cropanzano(1998)提出程序公平，關心的是決策過程中所用的方法、機制是否公平。

3.互動公平(interactional justice)
互動公平指員工對組織決策過程是否有被公平對待的認知，管理者在決策過程是否有用真誠、尊重的態度對待組織成員
參考來源：http://www.nacs.gov.tw/NcsiWebFileDocuments/fc388557e1ce511c38512ad7f463d1c9.pdf

cross-functional teams

由來自同一等級、不同工作領域的員工組成，他們走到一起的目的就是完成某項任務。

多功能型團隊是一種有效的團隊管理方式，它能使組織內（甚至組織之間）不同領域員工之間交換信息，激發產生新的觀點，解決面臨的問題，協調複雜的項目。但是多功能型團隊在形成的早期階段需要耗費大量的時間，因為團隊成員需要學會處理複雜多樣的工作任務。在成員 之間，尤其是那些背景、經歷和觀點不同的成員之間，建立起信任並能真正的合作也需要一定的時間。

作用與意義：

　　跨職能團隊在實現隱性知識共用的過程中扮演著核心的角色作用。同樣，它也可以使在這個團隊的每一個成員在進行交流與溝通的同時，增長跨專業化的知識。

　　至於跨職能團隊的存在，問題可能不單單出在某個部門內部，同樣，解決問題也無法依靠單獨部門。需要有跨職能團隊對源自不同業務流程中的要素進行統籌安排。來自某具體職能外的團隊成員能帶來客觀的視角和全新的思維，可形成創造性的方案，解決和某具體業務流程相關的問題。團隊要按照跨職能的方式來組織，這樣可博採眾長，集思廣益，有效地開展流程變革和改進。

資料來源：http://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%A4%9A%E5%8A%9F%E8%83%BD%E5%9E%8B%E5%9B%A2%E9%98%9F